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讓你的組織保持一定程度的“不舒適” 

 

隨著社會進步和科技的發展,我們的生活、工作變得越來越便利,同時我們每一個人也變得越來越“懶惰”,長此以往便形成了我們每一個人心中所謂的舒適區,對于組織也是如此。

 

隨著社會進步和科技的發展,我們的生活、工作變得越來越便利,同時我們每一個人也變得越來越“懶惰”,長此以往便形成了我們每一個人心中所謂的舒適區,對于組織也是如此。
1
舒適區理論與定義
美國人NoelTichy提出的理論,在下圖中3個區域分別表示想學習事物的等級:
恐慌區;
學習區;
舒適區。
其中最里面一圈即我們所說的舒適區,這個區域對于每一個人來說沒有任何學習難度的知識或者都是習以為常的工作事務,在這個區域可以處于舒適心理狀態。
中間層屬于學習區,對個體來說有一定的挑戰,會感受到一些不適,但還過的去,不至于特別的難受。
最外面一層是恐慌區,超出個體能力范圍太多的技術能力或知識能力,在心理會嚴重感覺不適應,可能導致崩潰甚至放棄學習、探索。
對于舒適區有著這樣的定義,它指的是一個人處在一個熟悉的環境或行為習慣中,人會在這種熟悉的環境中感到舒適并且沒有危機感。長時間從事企業文化管理工作,看到環境、行為、習慣這些詞語自然而然的從一個個體聯想到一個組織,它就是組織文化(組織氛圍),因此在我們看來形成舒適的氛圍也是組織文化的一個方面的體現。
2
舒適區組織特點
設想一下,如果一個企業/組織長期處于一個熟悉的環境或固定的思維模式中,并且運營的還比較不錯,接下來會怎么樣?在這個企業/組織中的人會有什么樣的特點?當市場、外界環境等發生巨大變化的時候,可能會出現什么樣的現象和后果?
上述問題在現實的生活中有諸多的影子,例如:
大潤發、諾基亞、柯達等很多大型企業的衰落,這些企業都是曾經的風光無限,甚至百年歷史,面對外界環境的巨變在公眾眼中驟然消失;
再如近期由王思聰締造的創新型互聯網企業熊貓直播宣布破產,小到年近40歲,把最好青春獻給公路收費站卻等待下崗的大姐等等。
究其原因可能有很多,我認為的根本原因可能是長期以來的固定環境、形象、模式和思維方式等狀態中形成的舒適區讓整個組織不愿意面對其外部的挑戰、失敗、挫折等困難或挑戰因素,而在突然來臨的變化時難以跳出去進行改變或變革。
 
就像我們熟知的溫水煮青蛙,組織一直陶醉在穩定、舒適的環境中時,從未想過有一天外界的競爭環境、變化已讓組織深處“紅海”之中,當發現時已經無力跳出去,更多的是不想、不愿去面對,此時的組織往往不是想辦法去做出絕境反擊行為,反而會因為害怕困難和失敗,選擇用更低級或更小范圍的舒適區來獲取短暫的舒服而麻痹自己。
處于舒適區的組織可能有下面某些特征:
組織成員對于工作只圖安逸,只要完成工作即可;
平時工作各部門、成員相處和諧,遇到事情/問題相互推諉扯皮,不擔當;
不愿學習,不追求上進,不再想奮斗;
對于新事物、新環境漠視,不愿面對,懼怕失敗;
不思考、不創新、不敢嘗試,循規蹈矩、按部就班;
對待新的工作任務懷有拒絕態度,不愿多做,不愿挑戰;
充滿負能量,牢騷、抱怨充斥整個組織環境中;
組織利益與我無關,不思上進不求進取;
安于現狀,只求還過得去……
以上現象不僅在規模大的組織或集團中出現,在小的組織中也很常見。其原因主要是組織所倡導的理念有很大關系,組織臃腫、分工過于明確和精細化,導致每個人/部門只管各自一攤事,額外的工作不愿意承擔也不想觸碰,僅能夠保持現狀就好,不具備全局的眼光,這樣的組織可能在今天過得很舒服,但明天一定會不舒適。為了避免組織出現舒適區,讓組織持續保持一定程度的 “不舒適”,不斷拓展組織舒適區的范圍是非常有必要的。
3
讓你的組織保持一定程度的“不舒適”
想要讓組織能夠長久穩定的活下去,需要在管理過程中時刻讓組織保持一定程度的“不舒適”,以增強組織的敏感度、危機感和緊迫感。
那么如何讓組織保持一定程度的“不舒適”呢?
1、組織成員正確認識舒適區,改變對待工作的態度
激活組織中的每一個個體,正確認識舒適區帶來的影響,并將其關聯到每一個人。讓每個人重新定義個人工作與組織使命相關聯,真正意識到工作的意義與價值。
2、激活組織團隊正能量
改變日常行事做事方式并反復強調,宣傳倡導正能量,抵制用抱怨的態度解決事情或問題,真正發自內心的進行調整和改變。
3、不斷學習,勇于創新,提升整體組織能力
強制性讓組織成員學習,努力營造學習型組織氛圍,并將學習成果積極的應用在各崗位工作中去,持續的學習有助于提升組織個體能力從而強化組織整體能力。
4、激發組織活力,不斷設置階段性挑戰目標,減少重復性工作
定期(月度)設置合理的、有挑戰性的階段性組織目標,并傳達到每一位組織成員,讓每位成員能夠清晰目標并根據自身實際設置個人挑戰目標,不斷重復。在此過程中不斷營造積極的組織氛圍,改變組織成員對原來的乏味與無趣工作狀態,真正有效的激活每一個人的活力。
5、持續堅持、改變,形成組織習慣,促成組織文化形成
不斷重復上述內容,讓組織成員形成不斷挑戰的目標和習慣,擴大個體的舒適區,從而形成組織不斷逃離“舒適區”的習慣,形成良好的文化氛圍。
 
對于任何一個組織,市場中存在無限的機遇與成功的機會,同時存在著改變帶來的痛苦,面對組織問題時的焦慮,轉型可能帶來的失敗,這需要組織時刻保持靈活,不斷審視組織所在狀態,勇于走出組織的“舒適區”,才能讓組織不斷向前,不斷突破,從而成為更加卓越的組織。隨著社會進步和科技的發展,我們的生活、工作變得越來越便利,同時我們每一個人也變得越來越“懶惰”,長此以往便形成了我們每一個人心中所謂的舒適區,對于組織也是如此隨著社會進步和科技的發展,我們的生活、工作變得越來越便利,同時我們每一個人也變得越來越“懶惰”,長此以往便形成了我們每一個人心中所謂的舒適區,對于組織也是如此。

1、舒適區理論與定義


美國人NoelTichy提出的理論,在下圖中3個區域分別表示想學習事物的等級:
恐慌區;
學習區;
舒適區。


其中最里面一圈即我們所說的舒適區,這個區域對于每一個人來說沒有任何學習難度的知識或者都是習以為常的工作事務,在這個區域可以處于舒適心理狀態。

中間層屬于學習區,對個體來說有一定的挑戰,會感受到一些不適,但還過的去,不至于特別的難受。

最外面一層是恐慌區,超出個體能力范圍太多的技術能力或知識能力,在心理會嚴重感覺不適應,可能導致崩潰甚至放棄學習、探索。


對于舒適區有著這樣的定義,它指的是一個人處在一個熟悉的環境或行為習慣中,人會在這種熟悉的環境中感到舒適并且沒有危機感。長時間從事企業文化管理工作,看到環境、行為、習慣這些詞語自然而然的從一個個體聯想到一個組織,它就是組織文化(組織氛圍),因此在我們看來形成舒適的氛圍也是組織文化的一個方面的體現。


2、舒適區組織特點


設想一下,如果一個企業/組織長期處于一個熟悉的環境或固定的思維模式中,并且運營的還比較不錯,接下來會怎么樣?在這個企業/組織中的人會有什么樣的特點?當市場、外界環境等發生巨大變化的時候,可能會出現什么樣的現象和后果?

上述問題在現實的生活中有諸多的影子,例如:

大潤發、諾基亞、柯達等很多大型企業的衰落,這些企業都是曾經的風光無限,甚至百年歷史,面對外界環境的巨變在公眾眼中驟然消失;

再如近期由王思聰締造的創新型互聯網企業熊貓直播宣布破產,小到年近40歲,把最好青春獻給公路收費站卻等待下崗的大姐等等。

究其原因可能有很多,我認為的根本原因可能是長期以來的固定環境、形象、模式和思維方式等狀態中形成的舒適區讓整個組織不愿意面對其外部的挑戰、失敗、挫折等困難或挑戰因素,而在突然來臨的變化時難以跳出去進行改變或變革。


就像我們熟知的溫水煮青蛙,組織一直陶醉在穩定、舒適的環境中時,從未想過有一天外界的競爭環境、變化已讓組織深處“紅海”之中,當發現時已經無力跳出去,更多的是不想、不愿去面對,此時的組織往往不是想辦法去做出絕境反擊行為,反而會因為害怕困難和失敗,選擇用更低級或更小范圍的舒適區來獲取短暫的舒服而麻痹自己。

處于舒適區的組織可能有下面某些特征:
組織成員對于工作只圖安逸,只要完成工作即可;
平時工作各部門、成員相處和諧,遇到事情/問題相互推諉扯皮,不擔當;
不愿學習,不追求上進,不再想奮斗;
對于新事物、新環境漠視,不愿面對,懼怕失敗;
不思考、不創新、不敢嘗試,循規蹈矩、按部就班;
對待新的工作任務懷有拒絕態度,不愿多做,不愿挑戰;
充滿負能量,牢騷、抱怨充斥整個組織環境中;
組織利益與我無關,不思上進不求進取;
安于現狀,只求還過得去……


以上現象不僅在規模大的組織或集團中出現,在小的組織中也很常見。其原因主要是組織所倡導的理念有很大關系,組織臃腫、分工過于明確和精細化,導致每個人/部門只管各自一攤事,額外的工作不愿意承擔也不想觸碰,僅能夠保持現狀就好,不具備全局的眼光,這樣的組織可能在今天過得很舒服,但明天一定會不舒適。為了避免組織出現舒適區,讓組織持續保持一定程度的 “不舒適”,不斷拓展組織舒適區的范圍是非常有必要的。

3、讓你的組織保持一定程度的“不舒適”


想要讓組織能夠長久穩定的活下去,需要在管理過程中時刻讓組織保持一定程度的“不舒適”,以增強組織的敏感度、危機感和緊迫感。

那么如何讓組織保持一定程度的“不舒適”呢?

1、組織成員正確認識舒適區,改變對待工作的態度

激活組織中的每一個個體,正確認識舒適區帶來的影響,并將其關聯到每一個人。讓每個人重新定義個人工作與組織使命相關聯,真正意識到工作的意義與價值。

2、激活組織團隊正能量

改變日常行事做事方式并反復強調,宣傳倡導正能量,抵制用抱怨的態度解決事情或問題,真正發自內心的進行調整和改變。

3、不斷學習,勇于創新,提升整體組織能力

強制性讓組織成員學習,努力營造學習型組織氛圍,并將學習成果積極的應用在各崗位工作中去,持續的學習有助于提升組織個體能力從而強化組織整體能力。

4、激發組織活力,不斷設置階段性挑戰目標,減少重復性工作

定期(月度)設置合理的、有挑戰性的階段性組織目標,并傳達到每一位組織成員,讓每位成員能夠清晰目標并根據自身實際設置個人挑戰目標,不斷重復。在此過程中不斷營造積極的組織氛圍,改變組織成員對原來的乏味與無趣工作狀態,真正有效的激活每一個人的活力。

5、持續堅持、改變,形成組織習慣,促成組織文化形成

不斷重復上述內容,讓組織成員形成不斷挑戰的目標和習慣,擴大個體的舒適區,從而形成組織不斷逃離“舒適區”的習慣,形成良好的文化氛圍。


對于任何一個組織,市場中存在無限的機遇與成功的機會,同時存在著改變帶來的痛苦,面對組織問題時的焦慮,轉型可能帶來的失敗,這需要組織時刻保持靈活,不斷審視組織所在狀態,勇于走出組織的“舒適區”,才能讓組織不斷向前,不斷突破,從而成為更加卓越的組織。

 

作者:高級咨詢顧問--樊偉杰

來源:同心動力管理V視角(ID: topduty)

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